Çalışan araştırmalarımız sırasında sıkça karşılaştığımız bir durum var. Bir odak grup görüşmesinde yöneticisine dair memnuniyetini dile getiren bir çalışan, aynı seansın ilerleyen dakikalarında o yöneticiyle kurduğu ilişkiye dair hayal kırıklıklarını da anlatabiliyor. Benzer şekilde bir başka çalışanın “çalışma arkadaşlarım çok anlayışlı” dediği ortam, birkaç örnekle “aslında bazen yargılandığımı hissediyorum”a dönüşebiliyor.

Bu durum sadece çelişki değil; aynı zamanda insana dair çok önemli bir gösterge: insanlar tek bir davranış kalıbına indirgenemeyecek kadar bağlamla iç içe yaşıyor.

İnsanı anlamaya çalışmak, psikolojinin ve özelde de bizim mesleğimizin en temel motivasyonlarından biri. Bu çaba, yalnızca bir kişinin ne söylediğini değil; ne hissettiğini, neye maruz kaldığını ve hangi koşullar altında tepki verdiğini anlamayı gerektiriyor. Bu nedenle, bireyleri anlamaya çalışırken yalnızca davranışa değil, davranışın bağlamına da bakmak zorundayız.

Psikoloji bu konuda bize önemli araçlar sunar. Kişilik psikolojisi ise bu yolculuğun temel haritalarındandır. Kurumsal hayatta çalışan deneyimini anlamak için sık başvurduğumuz yöntemlerden biri olan bireysel görüşmelerde ya da odak grup seanslarında, çalışanların kişilik özelliklerinin davranışlarına nasıl yansıdığını gözlemleme fırsatımız olur. Ancak çoğu zaman, kişilik özelliklerini anlamaya çalışırken başvurduğumuz klasik kategoriler –örneğin dışadönük/içedönük gibi ikilikler– yetersiz kalır.

Bazı çalışanlar toplantılarda oldukça sessiz kalabilir ama birebirde güçlü fikirler üretebilir. Bazıları, inisiyatif almaktan kaçınır gibi görünse de kriz anlarında şaşırtıcı bir liderlik gösterebilir. Bu durumlar bize, kişilik özelliklerinin sabit kutularla değil, bir spektrum üzerinden düşünülmesi gerektiğini gösteriyor.

Daha da önemlisi, yalnızca tek bir özelliği incelemek yetmez. Bir çalışanın öz farkındalık düzeyi, onun iletişim biçimiyle birleştiğinde bambaşka sonuçlar doğurabilir. Ya da yüksek başarı motivasyonu, düşük psikolojik güven ortamında sürdürülebilir olmaktan çıkar. Bu tür çapraz etkileri görebilmek, sadece kişilik spektrumlarını değil, bu spektrumlar birbirine nasıl dokunuyor, bunu anlamayı da gerektiriyor.

Çalışan araştırmalarımızda sıklıkla karşılaştığımız bir diğer örnek şu: Bir çalışan, “çok uyumlu” olarak tanımlanıyor; ekipte seviliyor, çatışmadan uzak duruyor. Ancak aynı kişi, bireysel görüşmede şöyle diyor: “Aslında bazı şeyleri içime atıyorum, çünkü tepki görme ihtimali beni yoruyor.” Uyumlu olmak bir güç olabilir, ama her zaman sürdürülebilir bir denge anlamına gelmez. Bu gibi örnekler, kişilik özelliklerini bağlamdan kopuk değil, bağlamla etkileşimli ve yaşayan bir yapı olarak ele almamız gerektiğini gösteriyor.

Sonuç olarak; insanı anlamak, kategorilerle başlayan bir yolculuk olabilir ama orada kalmamalıdır. Spektrumlar üzerinden okumalar yapmak, kişiliği bir hareket alanı olarak görmek bize önemli ipuçları sunar. Ancak asıl derinlik, bu spektrumların çapraz okunması ve bağlamsal dinamiklerle birlikte değerlendirilmesidir. Çünkü insan, sabit değildir. İş ortamı da değildir. Her iki taraf da değişkendir. Ve bu değişkenliği anlamadan, sürdürülebilir bir gelişimden bahsetmek zordur.

Değerli yöneticiler ve insan kaynakları profesyonelleri, çalışan davranışlarını daha derin anlamak istiyorsak; sadece kim olduklarına değil, nerede, ne şekilde ve kimlerle birlikte olduklarına da bakmalıyız. Bu bakış açısı, sadece daha doğru analizleri değil, daha insani kararları da beraberinde getirir.

Uzm. Psk. Büşra Çakıcı